Pracodawcy w obliczu pandemii koronawirusa SARS-CoV-2 i choroby COVID-19

Dotychczasowe regulacje prawne dotyczące zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych, w obliczu szybko rozprzestrzeniającego się koronawirusa, okazują się niewystarczające. Pracodawcy stoją przed trudnym wyborem pomiędzy ścisłym przestrzeganiem przepisów prawnych dotyczących ochrony prywatności i praw pracowniczych a podejmowaniem działań prewencyjnych w trosce o zdrowie i życie własne i pracowników.

 

Z pomocą miała nadejść nowa ustawa z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Niestety, jak się okazuje, nie rozwiązuje ona większości problemów. Postaramy się odpowiedzieć na najistotniejsze pytania.

 

PRAWA PRACOWNICZE W SPECUSTAWIE

Nowa ustawa reguluje prawa pracownicze jedynie w dwóch artykułach, zaś w zakresie nieuregulowanym odsyła do dotychczas obowiązującej ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Niestety, zarówno poprzednia, jak i nowa ustawa, zawierają wiele luk prawnych.

 

HOME OFFICE

Największą zmianą, wdrażaną przez wiele firm, jest możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej. Przepisy ustawy wskazują, że pracodawca w celu przeciwdziałania COVID-19 może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Nie doprecyzowano, o jaki dokładnie okres chodzi, ale można zakładać, że będzie to przeważnie 14 dni (przeciętny czas wylęgania wirusa).

W przypadku niezastosowania się przez pracownika do polecenia pracodawcy mogą być wobec niego wyciągnięte konsekwencje w postaci kar porządkowych (upomnienie, nagana, kara pieniężna).

 

JEŚLI PRACA ZDALNA JEST NIEMOŻLIWA

Sytuacja komplikuje się, jeśli charakter pracy uniemożliwia wykonywanie jej zdalnie. Oprócz zwolnienia pracownika na określony czas z obowiązku wykonywania pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) istnieje jeszcze jedno rozwiązanie.

 

Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i będzie odpowiadać kwalifikacjom pracownika. W tym zakresie może jednak okazać się konieczne zawarcie odpowiedniego aneksu do umowy o pracę.

 

URLOP BEZ ZGODY PRACOWNIKA

Kolejnym problemem, z którym muszą zmierzyć się pracodawcy, jest powrót pracownika z miejsca zagrożonego koronawirusem. Czy pracodawca może pytać pracownika o miejsce urlopu, a jeśli tak, to czy może go wysłać na przymusowy urlop wypoczynkowy po powrocie? Wobec braku regulacji nie ma jednoznacznej odpowiedzi na te pytania.

 

W tym zakresie możemy posiłkować się kodeksem pracy, zgodnie z którym pracownik może być bez swojej zgody wysłany na urlop tylko w dwóch przypadkach, tj. w zakresie zaległego urlopu lub jeśli znajduje się w okresie wypowiedzenia.

 

Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z kraju zagrożonego koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a także podejmować działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

 

Co do możliwości zadawania pytań o miejsce pobytu, można zastanowić się nad przeprowadzeniem powszechnych ankiet zaopatrzonych w odpowiednie klauzule informacyjne, czy też wydać zarządzenie zobowiązujące pracowników do samodzielnego zgłaszania takich informacji pracodawcy.

 

PRZEPISY BHP A OCHRONA PRYWATNOŚCI PRACOWNIKA

Obecne regulacje prawne nie upoważniają także pracodawcy do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika oraz zadawania pytań w tym zakresie. Powstaje zatem pytanie: czy w przypadku podejrzenia zarażenia koronawirusem pracodawca może samodzielnie zmierzyć temperaturę pracownikowi albo podjąć decyzję o skierowaniu go na badania lekarskie?

 

Co do zasady, zadawanie pracownikom szczegółowych pytań odnośnie ich stanu zdrowia czy miejsca urlopu może narazić pracodawcę na odpowiedzialność wynikającą z przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.

 

Z drugiej strony, na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obecne regulacje prawne zobowiązują pracodawcę także do reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Zatem możliwość zmierzenia przez pracodawcę temperatury pracownika czy skierowania pracownika na badania może znaleźć uzasadnienie w przepisach BHP.

 

Ponadto, aby nie doszło do przetwarzania danych, wyniki badań nie mogą być w żaden sposób rejestrowane ani utrwalane (w formie elektronicznej, papierowej). Wydaje się także, że przeprowadzając badania wśród wszystkich zatrudnionych, pracodawca uniknie zarzutu dyskryminacji.

 

Nie należy także pomijać faktu, że w razie zarażenia wirusem COVID-19 firmie grozi objęcie kwarantanną wszystkich pracowników, a nawet zamknięcie całego zakładu pracy.

 

Zgodnie z powyższym, jeśli stan zdrowia pracownika stwarza rzeczywiste zagrożenie dla zdrowia i życia zarówno dla niego, jak i pozostałych współpracowników, to uzasadnione wydaje się podejmowane przez pracodawcę wszelkich działań profilaktycznych.

 

PRAWO ODMOWY WYJAZDU SŁUŻBOWEGO

Kolejny problem dotyczy pracowników, których charakter pracy wiąże się z częstymi wyjazdami służbowymi. Czy pracodawca ma prawo wydać polecenie wyjazdu służbowego do państwa, w którym istnieje wysokie zagrożenie koronawirusem?

 

Odpowiedzi należy szukać w kodeksie pracy, zgodnie z którym jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 Kodeksu pracy).

 

ZASIŁEK DLA RODZICÓW

Ustawa przyznaje osobom sprawującym z powodu COVID-19 osobistą opiekę nad dzieckiem prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko.

 

ZALECENIA DLA PRACODAWCÓW

W związku z szeroką skalą zagrożeń Minister Rozwoju wraz z Głównym Inspektorem Sanitarnym opracowali szereg zaleceń skierowanych w stronę przedsiębiorców.

 

Przede wszystkim pracodawcy powinni upowszechniać wśród swoich pracowników zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, takie jak m.in. konieczność częstego mycia rąk i dezynfekcji, niedotykanie okolic twarzy, zakrywanie nosa i ust podczas kaszlu, kichania itd. Ponadto, pracodawcy powinni zadbać o szczególną czystość i sterylność zakładu pracy i urządzeń biurowych oraz zapewnić pracownikom stały dostęp do pomieszczeń, w których będą mogli umyć ręce mydłem i wodą. Ważne jest także zadbanie, aby w widocznym miejscu znajdowała się instrukcja prawidłowego mycia rąk oraz aby dozownik z mydłem był regularnie uzupełniany.

 

Podsumowując, regulacje prawne zdają się nie nadążać za dynamicznymi zmianami dotyczącymi rozprzestrzeniania się pandemii koronawirusa na świecie. Pozostaje poszukiwanie rozwiązań prawnych w dotychczasowych przepisach, przestrzeganie wszystkich zaleceń wydawanych przez organy państwowe i niezwłoczne ich wdrożenie w zakładach pracy, a także monitorowanie na bieżąco rozwoju sytuacji.